Som jag tidigare tagit upp i en artikel som är en introduktion till teorier om ledarskap, kan man se organisationen i ett maktperspektiv. Det är sällan vi talar om makt och man kan fundera över varför. Oftast talar vi mer om delaktighet eller medinflytande eller andra "mjukare ord". Ändå borde det vara intressant att veta vem som har makt att fatta beslut över andra och hur andra då skall vara delaktiga i det som fattas beslut om.

Jag tror att detta är ett mycket svenskt fenomen där själva ordet makt inte har en alltigenom positiv laddning. Om vi bara går till engelskans "power" så betyder ordet också kraft. Spanska för makt, "poder" betyder också att kunna. Adjektivet "poderoso" (mäktig) betyder också att vara lyckligt lottad.

  Min slutsats är att det finns en negativ laddning i ordet makt, och att vi inte gärna talar om det direkt. Under mina snart 20 år som chef har jag heller aldrig bevistat ett möte där man talat om makt. Att däremot utöva makt pågår hela tiden, även när man talar om delaktighet eller medinflytande.

  Ett maktpespektiv på en organisation handlar om att det finns begränsade resurser som många intressenter vill disponera och att man kämpar, förhandlar, kompromissar, manipulerar eller annat för att komma i åtnjutande av resurserna.

  Om man bara ser ett lönesamtal mellan en chef och en medarbetare, så har chefen en viss summa pengar att fördela och varje medarbetare vill optimera sitt utfall. Det finns också fackliga organisationer som vill optimera utfallet för sina medlemmar och kanske också för sig själva. Chefen får högre kostnader ju mer som läggs ut och därigenom mindre resurser för verksamheten. Å andra sidan kan han tappa viktiga medarbetare om han är för snål och därigenom dra på sig kostnader för nyrektrytering. I samtalet utspelas en maktkamp där två parter möts som förhandlar, eller på andra sätt för en "kamp" om lönepotten.

  En chef kan genom lönesamtalet eller andra "verktyg" eller strategier, utöva makt för att påverka sina medarbetare i organisationen. Poängen med maktpespektivet är att det finns olika strategier kopplade till detta sätt att uppfatta organisationen. I lönesamtalet blir det tydligt att chefen har makten över belöningar som hög lön och erkänsla för detta. Omvänt kan låg lön vara en bestraffning för ett felaktigt beteende.

  Att använda sig av löneinstrumentet som en maktstrategi avser jag att återkomma om särskilt i en annan artikel, men kan ändå påpeka att det är en strategi som kan användas för att styra. Överallt där man har individuell lönesättning, fungerar det inte som styrinstrument utan andra än chefen påverkar lönesättningen mer.

  Andra maktstrategier kan vara att utnyttja positionen man innehar och de befoghenheter det innebär, tillgång till viktig kunskap, tvångsmakt som kan utövas, att skapa nätverk och allianser, att styra agendan, personlig och karismatisk makt eller makt över belöningar som jag inledde med.

  Det är inte alltid chefer utnyttjar sin makt. Kompischefen tonar ner sin position och försöker kanske genom sin relation till enskilda få dem att göra rätt saker. Å andra sidan brukar det bli så att medarbetarna inte alltid vill göra saker som att ta sista fredagspasset och stänga, varför det blir chefen själv som springer runt och fixar det som andra inte gör, mer än att leda arbetet med att fixa... Man kan se olika på detta och det är inte fel att chefen också ställer upp på att göra det som förväntas av medarbetarna, men om chefen hela tiden fixar det som faller mellan stolarna, finns inte så mycket tid för ledning och verksamheten lider av att inte ha en chef. Tanken med denna artikel är att synliggöra maktperspektiv som en ingång till att lära strategier som kanske inte är synliga i det dagliga arbetet, till organisationens väl och ve. Alla organisationer har ett syfte, ett mål eller något som skall komma huvudmannen till godo. Om makten eller motmakten leder till att organisationens syfte förfelas, så har det gått snett. Motmakt kan vara att några medarbetare med avsikt försöker hålla chefen på fixarstadiet genom att ge bekräftelse på att chefen är god när han kokar kaffe, om och om igen, för att inte få tid över att hitta på andra saker.

  Makt-perspektiv på en organisation är inte rätt eller fel. Det är en möjlighet att förstå i ytterligare ett avseende utöver relations-, kultur- eller strukturperspektiven.

Här är några fler aspekter av maktperspektiv:

• Position
• Kontroll
• Dagordning
• Vetande
• Personlig makt
• Allianser
• Tvång
• Expertis
• Initiativ
• Chef medarbetarskap
• Överblick
• Bedömning
• Straff
• Belöning

Varje rubrik kan omsättas ett oändligt antal underrubriker, både balanserade och mindre balanserade, till och med olämpliga. Tvång kan ju exemepelvis ses på många sätt, men kan inte helt undgås. Eller ska allt vara frivilligt?

Mycket att tänka på.