Att utveckla sin personal talar vi ofta om men avveckling som en positiv åtgärd när man prövat andra ansatser till lösningar talar man mindre om. Det innebär ett lidande, för eleverna och inte minst den som varje dag går till jobbet och innerst inne känner sig utsatt för överkrav.

 Samtidigt som den viktigaste resursen är kompetenta lärare, så är motsatsen ett bekymmer. De lärare som inte klarar arbetet och hamnar i problem, tar väldigt mycket energi från alla i sin omgivning. Skolan är en hjälpande kultur där vi arbetar med att stödja elever. Det ligger därför nära till hands att vi vill hjälpa. Frågan är hur långt hjälpen skall sträckas? Hur mycket kan elever få betala priset av att ha en lärare som inte klarar arbetet? Hur mycket skall den enskilde personen själv få utstå innan man hjälps åt att bryta ett negativt och plågsamt mönster.

  Det finns också många nyutexaminerade lärare som har stora problem i början, men klarar arbetet galant med tiden. Hur skiljer man de lärare som med stöd har förutsättningar att klara arbetet, från de personer som borde ägna sig åt annat?

  En av tankarna bakom www.classroommanagement.se  är att lärarutbildningen inte tillräckligt rustar studenterna för arbetslivet på en skola. En av de större bristerna handlar om ledarskapsutbildning anpassat till klassrummets ledarskap. Min utgångspunkt är att läraren behöver ha kunskaper i de ämnen man skall undervisa och en pedagogisk eller didaktisk kunskap om hur stoffet skall struktureras och läras ut och in. Men grunden, eller själva plattformen för att överhuvudtaget kunna använda ämneskunskaperna och pedagogiken är att man kan leda eleverna. Alla som inte lyckas leda sina grupper/klasser hamnar förr eller senare i problem. Det blir eleverna som sätter läraren i arbete i stället för tvärtom. Utbrändhet skymtar i dörren..

  Jag har också sett obehöriga lärare komma in i skolan som vikarier och klara arbetet galant. Ibland har det till och med uppstått föräldraprotester när en bra obehörig lärare som vikarierat skall ersättas med en behörig. Oavsett vad man anser om behörighet måste man undra över vad det är den obehörige gjort som varit bättre än den utbildade. Utan att kunna hävda evidens eller vetenskaplighet kan jag säga under alla de år jag stött på fenomenet, att det handlar om ledaregenskaper. Många växer upp i en miljö där de på olika sätt utvecklas som ledare. Det kan vara i föreningar, idrottslag eller att bara i kamratkretsen bli den som leder andra.

  Om vi går ut i klasserna och tittar på våra elever så ser vi vilka det är som leder andra, som har betydelse för vad gruppen tar sig för.

  Samma personer växer upp och kommer in i olika yrken, och går förr eller senare vidare som ledare i den verksamhet de verkar. Det är enligt mitt sätt att se, inte så konstigt att om någon av dem ser lärarvikariat som en genomgångsfas under studier eller mellan arbeten, att de också är framgångsrika i det. Det som är mer fokus för min diskussion är att lärare i allmänhet inte rustas bättre i ledarskap och tränas i det under utbildningen. Det borde också vara så att man försöker attrahera personer med ledaregenskaper till yrket. Jag tror att det var så tidigare men att det förändrats. Utbildningen har numera färre sökande än antalet platser vilket leder till att alla kommer in. Det leder inte till att man känner sig utvald precis och påverkar även utbildningens status.

  Både när det gäller de sökandes ledaregenskaper och innehållet i ämnet i utbildningen, innebär ett grundläggande problem för skolan idag. Många kommer ut i yrket utan att ha tillräcklig kompetens. De skall på egen hand tillägna sig ledarkunskaper under introduktionen i yrket, samtidigt som de antagligen har stora problem att få vardagens alla övriga delar att rulla på. Som jag läser tendensen nu prioriteras ämneskunskaperna och fokus på ledarfrågor är ringa.

  Om nu ledarkunskaper är plattformen för yrket, så är det också enligt min mening en möjlig lösning för de lärare som ännu inte lyckats i yrket. Arbetsgivaren måste rimligen ge en medarbetare stöd för att se om svårigheterna kan lösas.

  Ute i skolorna fungerar det inte så. Läraren som individ kan ofta vara uthängd i lokalsamhället som den som inte klarar arbetet och som alla elever och föräldrar känner till som inte bra. Redan ryktet kan tala mot lärarens möjligheter att själv rycka upp sig. Det kan också vara så att vederbörande "räknas bort" i sin omgivning. Man placerar inte personen på grupper som är mer krävande utan försöker mildra vardagens krav. Tidigare under 80-talet gick det lättare i och med att skolans resurser var så mycket större och man kunde ha lärare i "skymundan". När sedan besparingarna genomfördes efter kommunaliseringen gick det allt svårare.

  I det dagliga kaffepratet kan jag ibland höra skolledare säga att resurserna inte räcker till, men skulle göra det om alla kunde klara sitt jobb. Man menar att man har några i sin personalstyrka som inte går att räkna med till 100%, men om alla skulle göra det, så skulle resurserna räcka på ett helt annat sätt.

  Det hör till också att de som inte klarar sitt arbete, tar energi från omgivningen. Antalet elevvårdsärenden som drivs att lärarens bristande kompetens, diskussioner om omöjliga klasser som egentligen skulle lösas med en fungerande lärare, tid som tas till diskussioner om detta och som vädjar till kollegiets "lojalitet" och mycket annat.

  Jag menar att det är dyrt för alla inblandade att negligera ett så allvarligt problem att en medarbetare inte kan lösa sina dagliga arbetsuppgifter. Att utsättas för dagliga överkrav har vi redan problem med på elevsidan och vi ser vad det leder till...

  Det hör inte till vanligheterna att man gör ekonomiska kalkyler i detta men om man börjar räkna så visar det sig dyrt. Det visar sig också att det finns resurser för att vidta åtgärder!

  En lärare kostar ca 600tkr per år i lön och påslag för sociala avgifter.

  Om läraren fungerar till 50%, så ligger här redan en kostnad som inte ger något utfall på 300tkr alltså hälften av lönekostnaden.

  Det är också troligt att andra blandas in i arbetet genom att det uppstår andra problem. Vi har troligen fler elevvårdsärenden som är personalrelaterade (även om vi inte pratar om det i sådana termer ..) På möten tar detta tid även om man inte pratar rent ut. Diskussionerna är också omfattande i tid men leder aldrig till något eftersom det inte talas öppet om vad det egentligen handlar om. Det blir ständiga upprepningar, alla vet vad det egentligen handlar om men ingenting händer annat än att det stjäl tid från annat. Om vi skulle räkna att det tar 10% av energin för 10 andra, plus att elevvårdspersonal ägnar 10% av sin tid och att det gänget är 5 personer till så kan vi räkna in, 50%B av läraren själv, 10 andra lärare gånger 10%, plus elevvårdspersonalens 5*10%. Vi är nu uppe i sammanlagt två heltidsarbetare som ligger som kostnad på över två miljoner!

  Nu kanske någon invänder med att man inte kan vara säker på att det går att räkna så. Om räkneexemplet till minst 50% är riktigt så innebär det ändå en kostnad på en miljon. Om genomsnittsanställningstiden är 15 år så handlar det om mellan 15-30 miljoner.

  Vi kan också kosntatera att om nu chefen säger att man inte har råd att agera så är det fel i ett personalekonomiskt perspektiv. Det är tvärtom så att arbetsgivaren inte har råd att inte göra något åt detta. Alla rimliga åtgärder under kalkylbeloppet skulle vara "billigare". Då har vi inte tagit med det lidande olösta problem medför, i synnerhet för det anställde som inte klarar jobbet.

  Enligt AB, allmänna betämmelser, skall medarbetaren fullgöra sina åligganden. Min tolkning är att det inte kan vara medarbetarens fel att man hamnar i problem, men det borde uppfattas som tjänstefel av både medarbetare och arbetsgivare att blunda och inte göra något åt det. Man måste kunna kräva av medarbetaren att man samverkar för en lösning. Om man inte når den, måse man börja titta på alternativa sysselsättningar. Det kan inte vara en privatsak att en klass inte fungerar med sin lärare. Hela skolans omgivning kommer ju att prata om det öppet när den berörde inte hör på. Man kan vilja blunda och vara blind, men arbetsledningen behöver ju inte godta det.

  Min erfarenhet är att det underlättar att tala öppet om det, även om det är svårt att börja göra det, i synnerhet när det gått lång tid. Läraren mår inte bra av att spänd gå till ett arbete som inte är roligt år ut och år in. Eleverna mår inte bra av det och alla andra drabbas på ett eller annat sätt.

  Det kan verka finnas svårigheter med att ta itu med problemen.

  Läraren själv sitter med studieskulder för ett yrke man inte klarar av. Samtidigt kan man fråga sig vad livets mening är i en sådan situation och all energi går åt till att gå runt problemen samtidigt som illamåendet finns redan när man vaknar måndag morgon.

  Arbetsgivaren har med räkneexemplet ovan råd att ge stöd för att kunna klara situationen, men även att undersöka omplacering till helt andra uppgifter inom andra verksamheter. Jag har sett goda exempel på lärare som börjat med annat och sedan de väl kommit in i ett annat arbete som de trivs med, börjat utvecklas som yrkesverksamma och ge arbetsgivaren och intressenterna kredit för lönekostnaden. Att räcka till i arbetet är väl snudd på en mänsklig rättighet! Det är både ekonomiskt och effektivt.

  Hur gör man då om man kommit så långt att man lyft upp problemet på bordet?

  Det första som bör göras är att observera läraren i undervisning med klasser. Jag utgår i fortsatta framställningen att det inte är stora problem i elevgruppen som ingen kan hantera, och att man ser att läraren ifråga har svårigheter att leda klassen/grupperna i ett eller flera avseenden.

  I min tidigare verksamhet har jag varit med om att att ta in lärare från högskolan för att bedöma en lärare i klassen. Det har inte fungerat bra och jag tror att det har att göra med grundproblemet att högskolan inte klarar att kugga de som inte klarar arbetet. Det blir förslag på stödinsatser men det kommer ingen klart uttalad bedömning att läraren efter stödinsatser inte visat sig kunna arbeta som lärare. Min slutsats är därför att det är arbetsgivaren som måste stå för den bedömningen, men att man kan ta hjälp av andra för att göra ett underlag.

  En mall för observationer finns i en annan artikel på webbplatsen och den kan användas för att ge struktur. Det faller sig ganska självklart att varje styrka och brist sammantaget visar på vilket stöd i form av exempelvis handledning som behövs.

  Enkel mall för observationer i perspektivet ledarskap:      

  (Se även artikeln om observationsmallar i klassrummet)

 Observationen kan ligga till grund för intervjuer med läraren, kollegorna och inte minst eleverna och föräldrarna. Det är inte bara så att man får kunskap av dem man intervjuar utan de kommer också att medverka i förändringen. Uppmärksamheten kommer att leda vidare i mer öppna samtal. Samtalen kan också leda till överenskommelser om att bryta beteenden som motverkar att läraren kan ta greppet om sin situation.

  Om föräldrarna redan räknat bort läraren lämnar de antagligen ett begränsat mandat att låta läraren bestämma över deras barn. Det i sig kan innebära så betydande svårigheter att läraren är chanslös. Endast om man kan bryta föreställningen om att läraren har skuld till allt, kan man komma vidare i en förändring. Läraren är inte skuld, men sitter på nyckeln till lösningen.

  I artikeln om att sätta en klass gavs följande steg. Samma gäller för läraren i de avseenden som behövs och som läraren inte visat sig behärska. Det behövs också personlig handledning under en tid.

 I de möten man har mellan arbetsgivare och medarbetare, tillsammans med facklig företrädare och kanske medverkande konsult, sätter man mål och tidsramar för arbetet.

  Slutsatsen är dock att om läraren inte klarar att vända situationen, måste man också börja diskutera andra alternativ som omplacering eller avveckling. Jag menar inte här att situationen skall vända helt men det måste finnas tecken till att läraren börjar kunna vända vissa situationer som man tidigare inte behärskat.

  Avveckling kan vara att man köper ut läraren som i och med avgångsvederlaget får möjlighet att klara sig under övergången till annan sysselsättning. Kommunerna är ofta stora arbetsgivare och lärare har ofta kompetenser som kan komma till nytta inom andra verksamheter. Det troliga är att läraren faller på ledarskapet, men ämneskunskaperna och pedagogiken kan kanske komma till nytta på annat håll?

  Det måste också få kosta så inte verksamheten hamnar i handlingsförlamning. Gör man inget, så kommer heller inget att hända. Vad man bör göra är att ta in en konsult som kan ge enskild handledning under en period.

  Det måste också vara en grundläggande inställning att alla kan förändras med rätt stöd, men att kraven på att kunna ta makt över sin situation ändå kvarstår. De flesta lärare kan bli duktigare med det stöd som kan ges. Sedan kommer inte alla att klara det. Det får vi inte blunda för så att det blir som det ofta är idag, att det är ett problem att ha ett problem, och det är inte problemet i sig som är problemet, utan att vi hymlar och pratar om annat istället för det vi borde ...

  För att läsa mer om ledarskap i klassrummet, gå till www.classroommanagement.se